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宝运莱游戏官网:典型案例分析范文典型案例分析范本
时间:2020-05-16 23:28:50  来源:本站  作者:

  动态网新闻典型案例分析范本_法学_高等教育_教育专区。杨丽平诉厦门沛得国际贸易有限公司支付产假工资等. 【卷宗号:201403187】 【典型意义】1.该案件发生于投诉人离职之后,诉求内容达 6 项,属典型的 离职引发的维权行为。2、部分投诉内容存在法条

  杨丽平诉厦门沛得国际贸易有限公司支付产假工资等. 【卷宗号:201403187】 【典型意义】1.该案件发生于投诉人离职之后,诉求内容达 6 项,属典型的 离职引发的维权行为。2、部分投诉内容存在法条空白,缺乏司法解释,具有一 定处理难度。 【案情】杨丽平在沛得贸易有限公司从事贸易业务 4 年余,签有劳动合同。 2013 年怀孕并出现先兆流产状态, 孕期多次请假并造成与公司矛盾, 在享受 135 天产假后,于 2014 年 2 月份辞职,并到我大队投诉企业 6 个方面的问题,要求 公司补偿其 14654.15 元: 1、法定假期公司按病假标准发工资。 2、病假按事假发工资。 3、扣发月度考核奖和年终考核奖。 4、请假计薪扣款计算方式有误 5、未支付产假工资 6、孕期强制加班 【案件办理过程和思路】 案件受理后, 针对投诉人的诉求进行了初步梳理,认为其部分所诉事项多有 争议点,难以全部解决,从经济便利的角度,告之杨丽平其可以通过申请劳动争 议仲裁一次性解决所诉问题。她表示人不在厦门,不方便仲裁,要求大队进行处 理。 按着调解先行的思路,大队询问了沛得有限公司相关情况。沛得公司表示, 只要有法条规定,如公司所为确属不当,公司愿意纠正。调查过程中,对投诉人 所提出的部分证据材料的真实有效性提出了质疑。大队提出双方先自行协商,因 公司只愿意补偿 1752.46 元,双方协商差距太大而无果。 由于投诉人杨丽平具有一定的法律意识, 离职前搜集的一些证据相对比较齐 全, 监察员调取公司材料后, 认为直接认定公司存在违法行为并要求其责令改正 的工作还是可行的,案件随后按监察程序办理。 对相关法条和证据进行梳理后,监察员认为公司在扣发法定节假日工资、病 假按事假发工资、请假计薪扣款计算方式、未支付产假工资等方面存在过错,应 当补发,补发金额经核算为 7778.56 元。扣发月度考核奖和年终考核奖因为缺 乏有效证据,只能申请仲裁。孕期强制加班诉求属投诉人理解法条有误,企业不 存在违法。 调查进行到此时,监察员希望当事双方重新回到协商轨道,原因如下:如果 往下走就得下达责令改正文书,如果不填写金额,企业按他的理解补给一部分, 会导致大队下步执法困难。 如果填写我监察员核算出来的具体金额,又不是双方 认定的金额,如果金额出错,责任在我监察员,存在执法风险。其中关于 135 天产假工资,生育津贴只支付 90 天,其余 45 天是否由企业支付,厦门市操作 方式上是要求企业支付, 但是法条没有进行明确。通过责令改正书要求企业支付 仍然存在超出法条执法风险。 于是监察员根据证据材料和核算结果明确告之企业后面可能面对的处理后 果,再提出双方协商的建议,双方协商的基础已经变得较为牢固,协商成功的可 能性大大增加。 如果协商不成, 监察员仍可选择谨慎责令改正的方式继续按监察 程序处理。 最终案件以调解形式结案,公司支付杨丽平工资扣款及赔偿金 6100 元。 【案件难点分析】 生育津贴补贴天数少于产假天数,不足部分是否由企业支 付? 此案中,杨丽平休产假 135 天,领取三个月 90 天的生育津贴。那么生育津 贴没有覆盖的那 45 天的产假工资如何确认? 相关法条是这样规定的: 根据福建省人口与计划生育条例第四十五条,产假期间,工资照发。 根据福建省女职工劳动保护条例 第十四条 女职工在法定产假期间,由所在地县级以上生育保险经办机构从 生育保险基金中按月发放生育津贴。 生育津贴标准为上年度本企业职工月人均缴 费工资,并不得低于当地最低工资标准。 女职工生育的产前检查费、接生费、手术费、住院费和药费,由生育保险经 办机构按照有关法律、法规、规章的规定从生育保险基金中支付。 在领取失业保险金期间分娩的失业人员, 失业前其所在单位已参加生育保险 的, 可以向所在地生育保险经办机构领取相当于本人三个月失业保险金的生育补 助。 第十五条 用人单位尚未办理生育保险的,应当按照女职工本人上年度月平 均工资支付其法定产假期间生育津贴, 并按照本条例第十四条第二款规定支付女 职工生育的相关费用。 根据《厦门市工资支付条例》第二十二条 劳动者依法享受产假、节育手术 假期间, 已参加职工生育保险的,按照有关职工生育保险的规定享受生育保险待 遇;尚未参保的,由用人单位按照有关规定支付工资。 《厦门市企业职工生育保险暂行办法》 第八条 补贴。 女职工按国务院《女职工劳动保护规定》的产假享受生育津贴,生育津 贴标准以用人单位上年度职工月平均工资基数计算;同时给予生育生活补助: ㈠正常分娩(含怀孕 7 个月以上早产)的,享受三个月生育津贴,生育 生活补助 1500 元; ㈡难产(含剖宫产)的,享受三个半月生育津贴,生育生活补助 2000 元; ㈢多胞胎生育的,每多生 1 个婴儿,增加半个月的生育津贴,生育生活 补助 2000 元。 ㈣怀孕 4 个月以上(含 4 个月)、7 个月以下流产(引产)的,享受一 个半月生育津贴,生育生活补助 600 元;怀孕不足 4 个月流产或患子宫外孕的, 享受半个月生育津贴。 厦门市劳动和社会保障局关于实施《厦门市企业职工生育保险暂行办法》有 关问题的通知第五条: 五、 女职工生育津贴月标准以该职工分娩时所在用人单位 上年度全体参保人员的月平均工资为基数,正常分娩三个月,难产三个半月,多 胞胎(双胞胎)生育津贴在三个半月的基础上每多生一个增加半个月。超过上述生 育津贴发放时间的产假,产假工资由用人单位按有关规定发放。 职工生育保险待遇包括生育津贴、 生育生活补助和计划生育手术 【经验与教训】一是投诉人在投诉后就离开了厦门,也未办理委托手续,导 致案件按调解程序办理的过程中协商十分艰难。 二是若以存在劳动争议告之投诉 人申请劳动仲裁,争议点很难具体而明确。三是对于投诉内容繁多,既涉及监察 又明显涉及到仲裁的, 当事人往往解决一部分诉求, 而仲裁事项无精力再去办理, 即使监察工作很好, 也难使投诉人满意,最好的解决办法是让其开始就走仲裁程 序,一次解决所有申请事项。 案例(一) 2008 年 5 月接到某大学后勤处员工投诉,要求支付加班工资的请求,要求 支付 2004 年以来的双休日工资和法定节假日加班工资,投诉员工有 63 人,其 中有政府安排的 40、50 人员 30 人,有 30 多人在学校已经工作了 10 多年,立 案调查核实, 员工投诉的加班事实成立,通过协调并责成学校按照有关规定支付 员工加班费 39.67 万元, 其中有一名投诉者因学校认定其无劳动关系而产生纠纷 后到劳动仲裁申请仲裁; 2008 年 9 月该学校保安 186 人集体投诉,要求支付 2006 年以来的加班工 资,经调查核实,学校保安实行三班运转制值班,24 小时执勤,每名保安每月 加班都有 7-8 天,经核算从 06 年至 08 年的加班工资,学校要支付 127 万多元, 由于投诉案件牵涉面广,数额较大,接近年底,且又具有如下特点:(1):加 班事实存在;(2)学校临近年关,要支付教师奖金,资金比较紧张;(3)学 校有法律专业的律师团,执法难度大;(4)投诉者要求学校纠正违法行为,执 法员工加班工资。因而我们采取如下步骤: 1、 对投诉者 (1)首先把有关政策宣传到位 (2)指出劳动者存在的过失 (3)引导投诉者有平衡的心态 2、对单位 (1)扩大影响面 (2)办案速度放慢 (3)通过媒体造势 (4)加大执法力度 (5)迫使用人单位按法律法规执行 案例(二)2007 年 4 月接到一起某冶金机械厂 83 名家属投诉该厂长期加 班的集体投诉,要求厂方按照国家有关法律法规给予职工正常的休假。 经调查核实,该厂从 2000 年起因任务比较重,且又是国际订单,职工加班 的事实存在,因单位都是以销定产:职工需有一定的技术特长,补充员工比较困 难,如完成不了任务,就会产生国际官司,所以加班比较严重,要求支队帮助解 决。根据这一情况,支队采取了如下办法,首先是到该厂家属区与家属交谈,核 实情况, 其次是到单位找一线工人了解情况,再次是掌握职工与厂领导的矛盾焦 点,解决办法是:召开全厂员工大会,把矛盾摆出来。 我在大会上对该厂的厂长说:“刘厂长,我原来在企业也做过总经理,管理 过 2000 多人的企业,如果你信得过我,您就让我当一天的厂长,我来开这个职 工大会, 刘厂长答应了我的请求。在大会上我说我一进你们这个厂门口我就很不 高兴,进门就看到有一块牌,上面是这样写的,“今天工作不努力,明天努力找 工作”,我说这是从日本学回来的,你们厂长和厂领导把你们的名字写在出气室 让职工骂了吗?厂长说没有,我说职工每天工作都很忙,本身都有一点怒气,天 天进门都要看到这样的标语, 久而久之员工都有怨气, 我说应该马上把它去掉 (职 工在下面鼓掌有 5-6 分钟),应该这样写,厂兴我兴,厂衰我耻。作为一个好的 企业,应该有它的文化,职工为完成任务加班加点我们领导做了什么?职工从 95 年至 99 年在家待岗时每月领 150 元生活费,职工没有怨言,现在每月工资 达到了 3000-4000 元,职工有意见了,这是为什么?因为职工有家有小,对厂 里还是有一定感情的,具我了解我们的这些工人到广东打工可以挣到 8000-10000 多元工资,有的技术工人在整个桂林市也就那么 5、6 个人,你们 厂就有 4 个,如从技校招来的技工,要跟师傅学习三年才能独立上岗,少了 1-2 个就不能正常生产,厂领导只看到你加班我付钱,你一个月拿了 3-4 千元,还有 什么可说的,你不干就滚,如果这样,厂里的订单如何完成?产生了国际纠纷, 这个厂还有没有?有人说职工是主人,那些都过时了,我说职工是财富,没有强 有力的技术骨干和过硬的技术力量你凭什么去拿国际订单?中央领导都说我们 要两个文明一起抓,物质有了,精神文明也要有,职工工资高了,也要有时间去 享受这些物质了,走亲访友是应该的,职工家属说的,我们家的心里根本没有这 个家了,比旅社还不如,早出晚归的,儿女连人都见不上一面,我拿你这么多钱 干什么? 解决办法 (1)由职工选举车间主任 6 人 (2)在车间建几间休息室让职工轮流休息 (3)开展一些有意的娱乐活动。 评论:这是一起因基层领导管理粗暴和领导不关心职工引起的纠纷。 案例(三)某大学独立学院一名宿舍管理员投诉,要求支付 08 年-09 年 12 月份加班工资,原因是常年 24 小时工作无加班工资。 调查核实: (1)学校与员工签订劳动合同,从 08 年 10 月份至 09 年 12 月份。 (2)从事宿舍管理员至 09 年 9 月份。 (3)09 年 9 月份调整为清洁工后,本人提出辞职。 经调解:校方愿给予本人 1.5 万元加班费解决此事。本人不服,申请劳动仲 裁,裁决支付其 7400 多元加班费。其不服上诉到人民法院至今未结,又要求监 察受理,劳动监察不予受理。 焦点:投诉者请了一名律师,提出投诉的标的为 8-9 万余元,其中包括社保 费,补偿金,加班费,公积金等等。律师按 20%收取律师费,投诉者花了 1.78 万元满怀信心要拿到 8-9 万元,殊不知律师是为了佣金,而提高诉讼标的,到头 来花的律师费还高于劳动者投诉所获的加班费。 案例(四)市属一家纸制品加工厂 07 年元月至 09 年 9 月职工不间断的有 13 起投诉都是因为加班工资的事产生的投诉。 该厂厂长、人力资源部长要求支队派人到该厂指导工作,就如何管理好,制 定好单位用工管理制度,劳动定员定额提出意见和整改办法。 根据厂方的要求,支队用了 3 天的时间帮助企业:从劳动定员定额,制定用 工奖惩制度,规章制度,成立职工管理委员会,成立工会,理顺该厂的整个用工 体制,从而解决了企业多年来的疑难问题,避免了因管理而产生的劳动纠纷。 当接到一个投诉案件时, 我都会反复的推敲劳动者提出的维权要求,并依据 其提出用人单位违反有关劳动法律法规涉及的相关内容,反复学习有关政策法 规,巩固业务知识,掌握第一手资料,当案子拿到手之时,你就面临如下几个方 面的监督:首先是如何为劳动者维权。如处理不好,劳动者就会投诉你。这时你 就面临几个方面的监督:一是政府的效能办公室,劳动者投诉你行政不作为。二 是新闻媒体的传媒指责。三是司法部门的司法监督。四是主管领导的责成。五是 人大、工会的指责等等方面。所以说我在办理每一件投诉案件,无论是复杂的, 简单的,群体的案件,首先我考虑的是如何保护好自己,只有保护好自己才能有 力的杀伤敌人, 常言说的好: 风箱里面的老鼠二头受气而我们劳动监察室风箱里 面的老鼠八头受气, 而我们面对的事投诉者和企业的律师和专业的劳资人员,仅 仅依靠几本法律法规的知识是远远不够的, 多年的办案使我认识到劳动监察人员 要掌握一些企业管理方面的知识。特别是企业劳动用工,用工管理方面的知识, 否则人家说你按照法规,你说我们应该如何做呢?你如何回答,回答不了,他就 看不起你,你的案子又如何办理?我认为这个至关重要。 工程转包、劳务分包还是劳动合同纠纷 [案情] 甲公司通过竞标取得了县级公路 X-Y 段公路的承建,而后甲公司把 X-Y 段 公路以《X-Y 段公路劳务分包协议》的形式全部转给当地人乙修建,协议约定该 工程所需费用由乙全部垫资,业主验收合格后,甲公司抽取工程总价的 20%作 为管理费,剩余部分支付给乙。协议签订后,乙组织了当地村民丙、丁等连同乙 共 50 人共同修建此段公路。在修建此段公路中,原材料、机器设备等均由乙等 50 名村民自行组织,从路基到水泥路面也由乙等村民完成。在完工并交付使用 后,乙等 50 名村民并未如期拿到约定的工程款,乙以甲公司作为被告向法院提 起诉讼,要求按协议执行。 [分歧] 针对本案存在以下三种意见:第一种意见认为本案属于劳务分包合同纠纷, 并且当事人间已签订协议, 应当按协议处理;第二种意见认为本案属于劳动合同 纠纷,乙等 50 名村民与甲公司形成了事实上的劳动关系,本案应该按劳动合同 纠纷处理; 第三种意见认为本案名为劳务分包实为工程转包,应当按工程转包处 理。 [评析] 笔者同意第三种意见。理由如下: 一、本案不属于劳务分包合同纠纷。从《最高人民法院关于审理建设工程施 工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第七条规定“具有劳务作业法定资质的承 包人与总承包人、 分包人签订的劳务分包合同,当事人以转包建设工程违反法律 规定为由请求确认无效的,不予支持”和《房屋建筑和市政基础设施工程施工分 包管理办法》第五条第三款规定“本办法所称劳务作业分包,是指施工总承包企 业或者专业承包企业 (以下简称劳务作业发包人)将其承包工程中的劳务作业发 包给劳务分包企业(以下简称劳务作业承包人)完成的活动”来看,劳务承包人 应当是具备法定资质的企业, 个人或没有法定资质的组织不能成为劳务分包合同 的主体,乙是自然人,当然不能成为劳务分包合同主体。其次,劳务分包的对象 是工程施工中的劳务,而非工程本身。本案当事人间签订的《X-Y 段公路劳务分 包协议》实质上是约定由乙完成 X-Y 段整个工程,这已经超出了劳务分包的范 围。再次,劳务分包是承包人对工程中的劳务部分进行施工管理的一种形式,甲 公司并未提供资金支持也未进行施工管理,该工程完全是在乙自行组织下完成 的。 二、本案也不是劳动合同纠纷。乙等 50 名村民并未与甲公司形成事实上的 劳动关系。劳动关系是一种管理与被管理、支配与被支配的关系,劳动者从属于 用人单位,劳动者是用人单位的一员,劳动者要遵守用人单位的规章纪律制度。 在本案中,乙等 50 名村民自行组织完成了该工程,甲公司并未对其进行管理, 他们与甲公司的关系也随着该工程的竣工而结束,他们并非是甲公司的其中一 员。 三、本案当事人间签订的虽然是劳务分包协议,但其实质是把整个 X-Y 段 工程全部转包给乙, 法律行为的实质就是意思表示,在认定案件性质时应当按照 当事人的真实意思表示确定,而不是仅仅依据合同的名称等表面形式。 根据合同法第二百七十二条规定“总承包人或者勘察、设计、施工承包人经 发包人同意,可以将自己承包的部分工作交由第三人完成”、“承包人不得将其承 包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程肢解以后以分包 的名义分别转包给第三人”、“建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成”, 该工程的主体部分应当由承包人甲公司自行完成。 工程分包只是针对工程中的非 主体结构部分,也不能以分包形式达到转包的目的。在本案中,X-Y 段工程的原 材料、机器设备均由乙等 50 名村民自行组织,从路基至路面水泥所有工程也由 其完成,协议约定已经涉及到了 X-Y 段工程的主体结构。综上,本案当事人之 间应属工程转包关系,《X-Y 段公路劳务分包协议》违反了法律的规定,属无效 合同。该工程竣工并交付使用,应按照法律规定支付工程价款。这里注意应当没 收甲公司的管理费和该工程的利润,“当事人不能从违法行为中得到利益”是处理 民事案件的原则, 对甲公司而言,明知乙是不具备法定资质的自然人却与之签订 合同,约定的管理费是违法所得;对乙而言,明知不具法定资质却承揽工程,主 观存在过错,毕竟工程合格并交付使用,对其实际支出部分应予以支持,利润应 予以没收,否则,对于其他经过努力取得资质的企业是不公平的,对取得资质的 企业变相地构成不正当竞争, 也会给违法转包人双方造成只要工程质量合格就会 得到法院支持的假象,不利于对建设工程行业进行有效的规范。 厦门市劳务派遣引发纠纷 2012-02-01 11:50:54 分类: 案例分析举报字号 订阅 7 月 16 日,上百名劳动者围堵某用工单位门口,宝运莱游戏官网:典型案例分析范文典型案例分析范本影响用工单位正常工作秩序。 经了解, 这些劳动者系某劳务派遣公司派遣到该用工单位的员工,与劳务派遣单 位签订了劳动合同, 但派遣单位未将劳动合同分给员工一份。因员工集体要求辞 职,用工单位告知员工必须于 7 月 18 日前到用工单位办理离职手续,否则将按 自动离职处理,引发员工不满,这些员工担心手中未持有一份劳动合同,自己的 权益无法得到保障, 集体到用工单位要求拿回自己的劳动合同并办理解除劳动合 同的手续,从而引发纠纷。 评析: 本案是一起因劳动者、 派遣单位、用工单位三方未明确各自在劳务派遣 用工形式中关系和权利、义务,而引发的纠纷。 一、劳动者未明确自己与派遣单位和用工单位的关系。宝运莱游戏官网首先,劳动者 与派遣单位存在劳动关系,是被派遣到用工单位工作,根据《劳动合同法》第六 十五条规定, 被派遣劳动者与用工单位协商一致解除用工关系,用工单位可以将 劳动者退回劳务派遣单位, 劳务派遣单位依照劳动合同法的有关规定,与劳动者 解除劳动合同,依据以上规定,劳动者与用工单位应先解除用工关系后,再到派 遣单位办理解除劳动关系的手续。 二、派遣单位未将《劳动合同》交劳动者一份,造成劳动者担心手中无 凭据,无法维护自己的合法权益,根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条 第二款的规定, 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份,派遣单位未按法律 规定,作好用工管理工作。 劳务派遣用工形式是一种新的用工形式,还未受到广泛认知,劳动者仍 然认为自己是用工单位的员工,用工单位也以为劳动者是自己的员工,因此,造 成在管理上的错位, 这是一起本该可以避免发生的案件,因派遣用工的三方未明 确各自的关系和权利、义务,及劳动用工管理的不到位而引发纠纷。

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